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Licenciement

Il existe plusieurs motifs de licenciements listés ci-dessous :
Le licenciement pour inaptitude médicale au poste,
Le licenciement disciplinaire,
Le licenciement pour cause économique (individuel ou collectif),
Le licenciement pour insuffisance professionnelle,

1- Le licenciement pour inaptitude médicale au poste
C’est un licenciement très peu fréquent et complexe dans sa mise en œuvre.
L'inaptitude médicale au travail est une incapacité (physique ou mentale) à tenir son emploi. Elle ne peut être constatée que par le médecin du travail. Elle vise toujours précisément et exclusivement l'emploi tenu par le salarié au moment de l'inaptitude, c'est-à-dire un poste (et un seul), dans une entreprise (et une seule).
Quand l’inaptitude au poste est constatée, l'employeur est en premier lieu tenu à une obligation de reclassement du salarié. C'est uniquement en cas d'impossibilité de reclassement que l'employeur peut envisager le licenciement.
Si le reclassement s'avère impossible, l'employeur doit faire connaître au salarié inapte, par écrit, les motifs s'opposant à son reclassement. Puis, l'employeur doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel à savoir : convocation à un entretien préalable à éventuel licenciement puis notification écrite du licenciement. Il transmet au salarié les documents de fin de contrat : solde de tout compte, attestation pôle emploi et certificat de travail.
La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée, à savoir : l'inaptitude du salarié ET, soit l'impossibilité de reclassement, soit le refus par le salarié d’un poste de reclassement proposé, soit une mention exonérant l'employeur de recherche.
Le licenciement pour inaptitude ouvre droit à l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité de licenciement légale. La jurisprudence ne requiert aucune ancienneté minimale. Par contre, l'indemnité conventionnelle de licenciement (si elle s’applique) n'a pas à être doublée. Et elle ne s'applique que si elle est supérieure au double de l'indemnité légale. Attention, l'indemnité spéciale de licenciement n'est pas due en cas de refus abusif des postes de reclassement. L’indemnité spéciale de licenciement est partiellement exonérée de charges sociales (& CSG, CRDS) et également partiellement soumise à l’impôt sur le revenu (Se renseigner).
Le licenciement pour inaptitude ouvre droit aux indemnités de chômage.

2- Le licenciement disciplinaire
Le licenciement disciplinaire fait partie des cas de licenciements pour motif personnel, basés sur une faute commise par le salarié. Cette procédure est réservée aux employés en CDI, car on parle de rupture anticipée pour les CDD. Il appartient à l’employeur de justifier de la gravité de cette faute, qu’il s’agisse d’un comportement ou d’un manquement (non-acte). La rupture du contrat, doit être justifiée par l’employeur sous peine d’une requalification de la procédure en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit invoquer un fait fautif imputable au salarié et lié à sa personne (motif personnel). Il peut s’agir d’un comportement (par exemple, du non-respect des règles, de violences verbales), ou d’une répétition de fautes (par exemple, de retards et/ou absences fréquents). Cela s’applique également pour une omission, comme un manquement à une obligation.
Le licenciement disciplinaire ouvre toujours le droit aux indemnités de chômage quelle que soit la gravité de la faute.

La hiérarchie de gravité des fautes et les motifs du licenciement disciplinaire :
Les règles disciplinaires dans une entreprise répartissent 4 types de fautes qu’un employé puisse commettre. Elles ne peuvent néanmoins pas toutes constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La faute légère
Il s’agit d’un fait insuffisamment grave pour justifier un licenciement. Cela peut concerner une grossièreté, un retard, un oubli ou une négligence par exemple. Dans ce cas, l’employeur ne peut qu’appliquer une sanction disciplinaire telle qu’un avertissement ou une mise à pied. Mais s’il décide de renvoyer le salarié, ce dernier peut se prévaloir des conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, des fautes légères trop fréquentes (usage abusif d’un bien de l’entreprise, absences injustifiées) peuvent constituer une faute sérieuse pouvant constituer un motif réel et sérieux de licenciement.
La faute simple ou faute réelle et sérieuse
Il s’agit d’un fait fautif imputable au salarié et suffisamment important pour que l’employeur puisse le licencier. Cela peut concerner une violence verbale comme un refus de soumettre un rapport de travail, une négligence volontaire ou des négligences fréquentes, un refus d’effectuer une tâche incluse dans le contrat, etc. Ce motif ne prive pas pour autant l’employé licencié de l’indemnité de licenciement, de congé payé. Le préavis est également appliqué et l’employeur en verse une indemnité compensatrice s’il y renonce (cas fréquent). En revanche, le non-respect du préavis par le salarié pour une faute simple est sanctionné par l’absence de toute indemnité, ainsi que par le versement à l’employeur d’une indemnité pour réparer le préjudice subi.
La faute grave
Elle concerne un fait ou un ensemble de faits fautifs graves qui rendent impossible la poursuite des relations contractuelles. Il peut s’agir d’un comportement injurieux, d’un délit grave (vol, harcèlement, violences…), d’une falsification de documents, ou d’un exercice d’une activité concurrente par exemple. Cette situation entraîne immédiatement le départ du salarié, sans préavis ni indemnités en conséquence. Les indemnités compensatrices de congés payés demeurent cependant acquises.
La faute lourde
Il s’agit d’une faute d’une gravité exceptionnelle qui s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Les juges analysent l’état d’esprit de l’employé lorsqu’il a commis les faits fautifs. Cela peut notamment concerner le détournement de clients ou d’une partie des recettes de la société, la dégradation ou le vol des biens de l’entreprise, la divulgation de secret professionnel. Dans ces cas-là, la rupture du contrat intervient immédiatement. Seule l’indemnité compensatrice de congés payés est alors due. Une mise à pied conservatoire est généralement appliquée et l’employeur peut même poursuivre l’employé devant le tribunal civil et pénal. Les juges prud’homaux ne reconnaissent que très rarement une faute lourde.

3- Le licenciement pour cause économique
Le licenciement pour cause économique peut être individuel ou collectif.
Le licenciement économique est un licenciement particulier puisqu’il est fondé sur un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. En effet, l’employeur va devoir licencier un ou plusieurs salariés alors même qu’ils n’ont commis aucune faute ou encore qu’il n’y ait aucun reproche formulé aux salariés concernés. N’étant pas justifié par un motif personnel, le licenciement économique est très encadré et doit répondre à des critères précis afin de protéger l’emploi des salariés. Il faut tout de même savoir que le licenciement collectif pour cause économique (plusieurs salariés simultanément) oblige l’employeur à mettre en œuvre une procédure légale lourde débouchant sur la nécessité de déployer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Le licenciement pour cause économique ouvre droit à des préavis et des indemnités (légale ou conventionnelle) de congédiement. L’employeur accompagne fréquemment sa procédure de licenciement pour cause économique de clauses sociales, de dispositifs de reclassement et d’indemnités supra conventionnelles de congédiement (donc plus favorables que les indemnités légales ou conventionnelles, sauf cas de cessation de paiement de la société), et d’indemnités compensatrices de congés payés etc. Ce licenciement ouvre bien évidemment droit au chômage (après période de carence).
Cette procédure de licenciement étant très particulière, elle n’est pas développée dans cette fiche. Pour plus d’informations sur cette procédure, contacter la cellule orientation emploi.

4- Le licenciement pour insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement pour motif personnel sans faute du salarié, en raison d’incompétence, d’erreurs, d’échecs dans les missions, …etc. Ainsi, le licenciement qui en découle sera, certes, un licenciement pour motif personnel, mais pas disciplinaire. L’employeur doit justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle par des faits précis, objectifs, vérifiables, mesurables et du domaine de responsabilité du salarié (sans être une faute pour autant).
L’insuffisance professionnelle peut prendre différentes formes: insuffisance de résultats, incompétences et/ou défaut ou manque de qualification, erreurs et échecs à répétitions, travaux inutilisables, absence de ponctualité dans les rendus de mauvaise qualité, désorganisation du service confié, …etc. Les motifs sont très variés car ils vont dépendre de la fonction du salarié. Par exemple, le manque d’autorité pour un chef de service qui, du fait de ce manque, ne peut pas mener à bien sa tâche et cela cause un préjudice à l’entreprise. Dans tous les cas, l’insuffisance professionnelle doit être préjudiciable à l’entreprise.
Avant d’envisager le licenciement pour insuffisance professionnelle, le salarié doit être mis au courant de son incompétence ou ses erreurs pour pouvoir y remédier. Le licenciement ne doit pas être soudain et sans antécédents. Avant de signifier une insuffisance professionnelle l’employeur doit avertir le salarié de ses résultats insatisfaisants et lui laisser un temps suffisant pour y remédier (éventuellement en lui proposant des formations, un tuteur etc.)
Le licenciement pour insuffisance professionnelle ouvre droits aux préavis, indemnités (légale ou conventionnelle) de congédiement, indemnités compensatrices de congés payés etc. ainsi que le droit au chômage.

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