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Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle (d’un commun accord) est devenue un mode de rupture très fréquent en droit privé. Et elle est cependant très encadrée par la Loi. (Code du travail : articles L1237-11 à L1237-16 et articles L5422-1 à L5422-2-1.

La rupture conventionnelle permet au salarié, en plein accord avec son employeur, de convenir des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à son employeur. Par exemple, si les parties ne s'entendent pas sur le montant de l’indemnité, la rupture conventionnelle devient impossible !

La procédure :
Une procédure légale fixe précisément les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation de cette convention par la Direction du travail (DIRECCTE). La rupture conventionnelle oblige l’employeur à verser une indemnité de rupture (voir ci-dessous), ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés. Le salarié a également droit aux allocations de chômage.

Il n’y a pas de période de préavis dans le cadre de la rupture conventionnelle. Le contrat de travail s’exécute normalement jusqu’à la date fixée pour sa rupture, telle qu’indiquée dans le formulaire. Le salarié peut négocier avec l’employeur de prendre tout ou partie de ses congés payés pendant la période comprise entre la date de signature du formulaire et la date de rupture de son contrat.

Pour être valable, la rupture doit être tracée par au moins 1 entretien. C'est la première étape de la procédure. L’une des parties (généralement l’employeur) propose ce premier entretien. Les conditions d’invitation à l'entretien sont librement fixées (date, heure, lieu, ...). Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel (je le déconseille personnellement, car il brise souvent la confiance dans le dialogue avec l’employeur). S’il est accompagné, le salarié doit alors en informer préalablement son employeur.

L'entretien  a pour objet de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l'indemnité versée, préavis à effectuer ou non, ...). Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture. (Document Cerfa N° 14599*01).

Un 2ème entretien est fréquemment organisé (généralement 1 à 2 semaines après) : on revient sur les conditions de la rupture et les 2 parties signent la convention de rupture (Document Cerfa N° 14599*01).

La  convention doit prévoir expressément la date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation (c’est à dire de son autorisation de la direction départementale du travail – DIRECCTE).

L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire de la convention lorsqu’elle sera signée par les 2 parties (le non-respect de cette obligation est une cause d’annulation de la rupture conventionnelle et le versement par l’employeur des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Les 2 parties disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Le délai débute à compter du lendemain de la date de signature de la convention. Passé ce délai de rétractation, l’employeur adresse la convention  à la direction départementale du travail (DIRECCTE) pour obtenir son homologation. La DIRECCTE dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain du jour de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. La non réponse de la DIRECCTE vaut acceptation de la convention.

Simulation : de manière théorique et sans prendre en compte les dimanches et éventuels jours fériés, si une rupture conventionnelle est signée le 1er jour du mois « M », le délai de rétractation s’étendra du 2 au 16  du mois M. L’employeur envoie la convention à la DIRECCTE le 17 du mois M et compte un délai de 3 à 4 jours pour acheminement du courrier (par exemple jusqu’au 20 du mois M), puis un délais de 15 jours pour homologation (du 20 M au 5 du mois M+1). La rupture peut donc prendre effet au plus tôt le 5 du mois M+1. Attention, à ce calcul théorique il faut rajouter les dimanches & jours fériés. Dans les faits, une rupture conventionnelle intervient généralement au plus tôt 45 jours calendaires après signature de la convention.

Le montant de l’indemnité :
Le montant de l’indemnité est très encadré par les récentes réformes du Code du Travail.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale (et en général elle est légèrement supérieure) :

Soit au montant de l'indemnité légale de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année).

Soit au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement (lorsque l’entreprise a adhéré à une convention collective) qui est toujours supérieur au montant de l'indemnité légale.

Le calcul de l'indemnité spécifique varie donc en fonction de l'ancienneté du salarié et de sa rémunération.

Cette indemnité de congédiement est partiellement exonérée de charges sociales (& CSG, CRDS) et partiellement soumise à l’impôt sur le revenu (se renseigner). Par contre elle repousse d’autant le délai de carence pour bénéficier des allocations chômage (Là encore se renseigner auprès de Pôle Emploi ou sur le Net).

Le montant de l’indemnité fait souvent l’objet d’âpres négociations entre l’employeur (sa DRH) et le salarié. Il faut savoir que, comme toute négociation, celle-ci échoue dès lors qu’une partie n’y retrouve plus son intérêt. Et on voit fréquemment des ruptures échouer par la trop grande exigence du salarié dans sa négociation. Et quelques mois plus tard, le même salarié se voit signifier un licenciement pour insuffisance professionnelle avec des indemnités de congédiement bien inférieures aux propositions initiales de l’employeur. Le mieux est souvent l’ennemi du bien, et il faut bien garder à l’esprit qu’une bonne négociation c’est une négociation gagnant / gagnant. Attention donc aux salariés trop gourmands.

Par contre, certains employeurs proposent dans la négociation à leur salarié, en plus de l’indemnité de congédiement, un contrat d’outplacement. C’est une excellente formule qui permet au salarié de se faire accompagner dans son rebond professionnel par un professionnel du marché du travail. Pour exemple, un outplacement se propose généralement pour une durée de 6 à 10 mois et pour un coût pour l’employeur de l’ordre de 8 à 12 K€. Une telle formule est une excellente alternative à des indemnités de congédiement trop généreuses. Cette formule d’accompagnement par un cabinet d’outplacement peut également être suggérée par le salarié à son employeur durant la négociation.

Pour plus d’infos sur ce thème, contactez la cellule orientation emploi
Et/ou visitez le site: https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030

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