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Les types d'entretiens

Les entretiens de recrutement ne sont pas menés de façon identique :
- dans le temps,
- ou selon votre interlocuteur.

Il est donc important de savoir avec qui et à quel moment du processus on échange lorsque l’on débute cet exercice.

I/ Les entretiens de recrutement dans le temps :

11/ Le 1er entretien
Schématiquement, c’est l’entretien de la DECOUVERTE.
Et c’est quand même un peu l’entretien de la sélection.

Pour votre interlocuteur, qui, nous le rappelons, a trié votre CV et qui espère rencontrer le collaborateur dont il a besoin, ce 1er entretien est celui de la découverte.
Il attend donc avec impatience la présentation de votre parcours professionnel, celle de vos compétences et de vos connaissances etc. C’est à dire en fait votre capacité à le convaincre.
Et il souhaite appréhender également (mais en est-il totalement conscient ?) votre comportement « non verbal », c’est-à-dire tous les éléments de votre communication qui vont le convaincre et/ou le séduire : Votre regard, votre attitude, le ton de votre voix, votre réactivité ou votre recul, vos silences etc.
En fin d’entretien, il fera pour lui-même la synthèse du fond – votre argumentation – et de la forme – le ressenti de votre personnalité – soit pour acter l’adhésion de votre candidature soit pour au contraire la subordonner à un autre candidat soit enfin pour la rejeter.

Pour vous-même, c’est également un échange au cours duquel, vous allez chercher à décrypter :
L’intérêt du poste proposé, au sein de l’entreprise choisie
Votre capacité à vous accorder pour travailler avec la personne en face de vous.
Cet entretien est pour vous le prolongement de l’intuition ressentie lorsque vous avez accepté ou sollicité l’entretien. Vous aussi vous allez, en fin d’entretien réaliser une synthèse :
- entre le fond : la présentation de l’entreprise et du poste,
- et la forme : la personnalité de votre interlocuteur,
Pour confirmer ou non votre désir de vous intégrer dans la structure présentée.

12/ Les autres entretiens
Ce sont des entretiens de CONFIRMATION. Ils sont à la fois plus simples et plus techniques.
Ce sont des entretiens plus simples car il existe à présent entre vous une connaissance mutuelle, certes sommaire, mais réelle. Celle-ci se combine chez votre interlocuteur avec une envie toujours forte de vous recruter. Et chez vous une envie également confirmée d’intégrer la société et le poste proposé.
Ce sont des entretiens plus techniques, car chacun d’eux va creuser dans le détail les éléments concrets de votre probable future collaboration :
Pour l’employeur, comprendre vos compétences, vos connaissances, appréhender votre charisme, votre personnalité etc.
Pour vous même connaître les détails du poste, de sa localisation, sa rémunération, les hiérarchiques, collaborateurs, clients etc.

II/ Les entretiens selon les interlocuteurs :
On peut génériquement distinguer les entretiens menés par les cabinets de recrutement, ceux menés par les hiérarchiques ou les opérationnels et celui mener par les gestionnaires RH.

21/ Le cabinet de recrutement
Le consultant est un SELECTIONNEUR.
Il est missionné par l’employeur pour sélectionner et présenter 2, 3 parfois 4 profils correspondant au besoin tel qu’il a été exprimé par son client dans une fiche de poste. Donc effectivement, le cabinet sélectionne. Mais, en fait, il a déjà largement pré-sélectionné « sur pièce » (CV, profil, chasse etc.).
Par ailleurs, le consultant est un technicien du recrutement. Il est moins sensible à votre personnalité, et il va moins s’attacher à ce que vous êtes, que d’essayer de faire la meilleure adéquation possible de vos compétences et de vos expériences avec le profil du poste à pourvoir.
Enfin, le cabinet ne va vous donner que des informations parcellaires sur le poste ou l’entreprise visée. Car il ne la connait que superficiellement, moins même que vous-même, si vous avez travaillé la préparation de vos entretiens.
La tactique à adopter avec votre interlocuteur est la suivante :
Etre le plus professionnel possible.
Préférer une présentation de votre parcours par compétences (prouvées par des expériences chiffrées) plutôt qu’une présentation par postes (qui désavantageront un ancien militaire dont les postes tenus sont inévitablement en décalage avec celui à pourvoir.)
Convaincre que vous êtes la personne de la situation.

22/ Le hiérarchique ou l’opérationnel
C’est lui le DECIDEUR
C’est la personne la plus importante à considérer. Car c’est votre futur hiérarchique et c’est avec lui que vous allez ou non vous accorder.
Le hiérarchique va se focaliser sur l’analyse de vos compétences, notamment techniques, et de vos qualités foncières (charisme, capacité d’analyse ou de synthèse). Il connait parfaitement le poste à pourvoir, les équipes à manager, ses propres exigences et ses faiblesses. Il va vérifier avec vous votre capacité à assumer les responsabilités liées au poste, vos connaissances techniques (métier, clientèle etc.) et son envie de travailler avec une personnalité telle que la vôtre.
De votre côté, vous allez chercher à connaître le détail des responsabilités à assumer, les aspects techniques du métier à exercer et votre capacité à travailler avec la personnalité qui se présente en face de vous. Vous allez enfin mesurer les éventuelles lacunes qu’il vous faudra combler du moins dans la période d’adaptation au poste.
En bref, le hiérarchique et vous-même allez, au fil des entretiens, confirmer au mieux l’intuition préalable de vouloir lier vos vies professionnelles sur le poste à pourvoir.

23/ Le gestionnaire Ressources Humaines
Le gestionnaire RH n’est pas le décideur. Il est simplement un INFLUENCEUR.
Avec le gestionnaire des ressources humaines, 2 aspects vont être abordés :
La négociation de votre rémunération (voir fiches sur ce thème) et également les détails de votre contrat de travail : date d’arrivée dans la société, lieu de travail, horaires et temps de travail, période d’essai, convention collective etc.
Un complément d’analyse de votre personnalité en généraliste. Le RH a pour rôle de rassurer le hiérarchique, peu habitué à ces exercices, et de lui permettre de ne pas choisir seul, pour lui donner un avis de « généraliste » sur la personnalité présentée. Le RH, véritable « professionnel du recrutement, mais parfaitement ignorant des spécificités techniques du poste à pourvoir, va mener une analyse de bons sens sur la personnalité du candidat selon le triptyque « tête, cœur, jambes ».
Il analyse la tête c’est-à-dire la capacité à réfléchir, à comprendre les évènements et à les synthétiser etc.
Il analyse le cœur, c’est-à-dire les valeurs qui animent son interlocuteur, ses priorités ses moteurs : est-ce les chiffres le produit, les machines, les clients ou les personnes etc.
Il analyse enfin les jambes, c’est-à-dire la capacité de résistance au stress, celle de faire face aux imprévus, de relancer les équipes, d’assumer la mission etc.
C’est généralement le RH qui pose les questions pièges ou déstabilisantes. Avec lui, soyez vous-même, ne trichez pas.
Et d’une manière générale, soyez confiants, car les RH ont plutôt tendance à apprécier les officiers. De par les fondamentaux de leur métier très tourné vers l’humain, et garants eux même du respect des règles de travail dans l’entreprise, détenteurs du pouvoir de sanction ou de récompense, ils appréhendent souvent positivement les exigences du métier de soldat. Ils seront donc plutôt bienveillants voire vos alliés.

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